Открыта регистрация на новый курс «Путь мечты»
Close
 
Личный опыт

6 советов, как нанимать людей

Простые рекомендации для руководителей бизнеса

Автор: Мария Овсеец, журналист womenbz.ru
Иногда в компаниях (особенно небольших) отсутствует должность HR-менеджера, и его обязанности берет на себя руководитель или владелец бизнеса. Ниже вы найдете 6 простых рекомендаций, которые помогут в работе по подбору персонала.
Совет №1
Придумайте уникальное и интересное описание вакансии
Зачем? Чтобы привлечь лучших специалистов.
Оксана Смущенко
Финансовый директор торгово-строительной компании «Гельстер»
«Двух одинаковых компаний не существует, а вот похожих вакансий на сайтах по подбору персонала огромное множество. Чтобы получить высококвалифицированного и мотивированного сотрудника, работодатель должен не только выдвигать строгие требования к соискателю, но и уметь продавать свою компанию. Поэтому стоит начинать описание вакансии с преимуществ работы с вами. В зависимости от того, на какую позицию вы ищете человека, подумайте, что будет его мотивировать. Например, для амбициозных сотрудников и руководителей важным аргументом станет развитие и обучение, так как это повышает их квалификацию. Командным игрокам будет важна атмосфера в коллективе и совместное времяпрепровождение. Укажите в описании преимущества работы у вас и лишь потом описывайте требования».
Совет №2
На собеседовании задайте вопрос:
если я найму вас, как мне понять,
что вы хорошо делаете свою работу?

Зачем? Оценить, насколько кандидат понимает свои задачи.
Генеральный директор компании Khorus Джоэл Траммелл задает этот вопрос, чтобы понять, понял ли кандидат будущую работу и что ему делать, чтобы преуспеть в ней. Этот вопрос заставляет кандидата поставить себя на будущее рабочее место. Ответ на этот вопрос много расскажет вам о зрелости кандидата и его представлениях о допустимых показателях производительности. Согласитесь, человек, который отвечает: я не буду опаздывать на работу и возвращаться с обеда вовремя, вряд ли будет хорошим консультантом или дизайнером.
Совет №3
Вместо того чтобы спросить: кем вы хотите быть через пять лет, задайте вопрос:
что вы НЕ хотите делать через пять лет?

Зачем? Посмотреть на ход мыслей кандидата.
Кандидаты, как правило, готовы говорить об удачном развитии своей карьеры и в каком направлении она будет двигаться. Это один из самых популярных вопросов на собеседовании, большинство соискателей заранее готовит ответ на него. Спросив их, куда они не хотят идти, можно узнать гораздо больше. Будучи неподготовленными, люди вынуждены придумывать ответ на ходу. А это может занять много времени и показать вам, как они мыслят.
Совет №4
Обратитесь за помощью к коллегам
Зачем? Убедиться в своей объективности.
В Google собеседование проводят несколько экспертов. Если человек показался вам подходящим, попросите вашего коллегу тоже прособеседовать его. Принимайте решение, исходя из нескольких мнений. Но не переборщите с количеством собеседующих экспертов. Вы всё-таки не Google.

Еще один вариант: использовать этот метод при проверке тестовых заданий. Проверьте сами. А затем лучшие отправьте на проверку коллеге.
Совет №5
Не пренебрегайте тестом на ложь
Зачем? Проверить искренность кандидата.
Например, на собеседованиях журналистов в отдел новостей часто спрашивают:

Вы следите за новостями? Естественно, большая часть кандидатов отвечает: постоянно (и это притом, что многие из журналистов на самом деле не читают новости, если в данный период не работают с ними).

А дальше идет пул простых вопросов по темам, которые в последнее время не исчезают из лент СМИ: какая последняя новость запомнилась вам больше всего, кто такой Песков, как зовут Президента Турции. Если на большую часть вопросов кандидат не ответил, вероятнее всего, новостями он не интересуется и ему просто нужна любая работа.
Совет №6
Не зацикливайтесь на опыте
Зачем? Дать возможность кандидату раскрыться, показать себя.
Основатель портала Womenbz
«Опыт нужен далеко не во всех случаях. Главное — огонь в глазах: желание действовать, достигать, развиваться. Вообще, стремление. Чаще важнее определенный склад ума и характера, нежели навыки и знания. Их можно получить и в процессе работы.

Однако это безусловно имеет значение, когда вам нужен IT-специалист, дизайнер или копирайтер. То есть специалист с конкретными прикладными навыками. Или топ-менеджер, который приглашается для вывода компании на новый уровень. Если он будет учиться на самой компании, вряд ли цель будет выполнена. Он должен вытянуть её, привнеся как раз свою экспертность».
Напишите ваш комментарий