Открыта регистрация на новый курс «Путь мечты»
Close
 
Бизнес

«Раскадровка» в бизнесе

Как решиться на первое увольнение

Текст: Татьяна Благовидова, автор Womenbz.ru
Нанимай долго, увольняй быстро!
— Дэн Кеннеди, автор книги «Жесткий менеджмент»
Молодой руководитель проходит множество этапов «взросления», и в какой-то степени, почином для него становится такой непростой шаг как первое увольнение сотрудника. Для кого-то (а может, и для всех) этот абсолютно рабочий момент превращается во внутреннюю борьбу, наполненную переживаниями и чувством вины. Если это состояние кипит в вас прямо сейчас, или вы стали управленцем совсем недавно и понимаете, что без увольнений вам как ни крути не построить команду мечты, эта статья для вас.
Что мешает руководителю
принять решение
Итак, у нашего гипотетического подчиненного есть одна из этих двух бед:
– «профессиональная» некомпетентность (он хочет делать, но не может);
–«профессиональная» безалаберность (может, но не хочет).

И то, и другое приводит к серьезным нарушениям трудового распорядка. Ведь получается, что кому-то приходится делать или переделывать его работу — а, значит, отвлекаться от собственных обязанностей. А если не отвлекаться и не проверять, есть риск пропустить ошибку, которая может навлечь тень на репутацию компании. В итоге в проигрыше останется вся компания.

Поэтому увольнять или не увольнять — вопрос не совести, а фактов. И правильно его задавать так:
«Готов ли я терпеть в своей команде человека, который мешает мне двигаться к моей цели?»
Ответ очевиден, но тем не менее, когда испробованы разные варианты решения проблемы и уже напрашивается единственно возможный исход, молодого руководителя начинают мучить сомнения.
Алена Владимирская
Создатель проекта «Антирабство», специалист в области HR
Около меня разворачивается драма: юный управленец впервые увольняет подчиненного. Увольнение вполне заслуженное — подчиненный много портачит, и на все попытки ему помочь исправиться отвечает ленью и глупостью. Менеджер каждый день мечется между двух огней: утром он, отдохнув, едет в офис с мыслью — не увольнять, буду учить и исправлять. Вечером, за день устранив множество «висяков» подчиненного, приезжает домой с решением — завтра увольнять.


Управленцем руководит несколько страхов:

– Если я его УВОЛЮ, все подумают, что я тиран — это плохо для репутации.

– Если я его УВОЛЮ, все подумают, что я не умею учить и растить подчиненных, а это плохо для репутации.

– Если я его НЕ УВОЛЮ, я когда-нибудь пропущу за ним критическую ошибку и уволят меня, поскольку вся работа отдела — моя ответственность.

– Если я его НЕ УВОЛЮ, я и дальше должен буду ежедневно переделывать за ним работу и сидеть в офисе до 12 ночи, и однажды я не выдержу и сломаюсь сам.

Промедление может быть вызвано и такими мотивами: жаль человека (особенно если известно про его тяжелое материальное положение), не хочется тратить время на поиск и обучение нового сотрудника, да и сообщать плохую новость — то еще «удовольствие». И к тому же остается надежда, что все само собой разрешится. И в результате бизнес лишается эффективности. А руководитель — прибыли.
Что должно помочь руководителю принять решение

1. Его стремление создать «команду мечты». Ту, которая поможет ему достигнуть намеченной вершины. Руководитель должен быть уверен в работе каждого «винтика», чтобы спокойно управлять всей машиной. Поэтому если при этом кто-то один не справляется с поставленной планкой или портачит, то зачем его держать в коллективе?

2. Подтверждение факта, что подчиненный не исправляется. Не помогли ни обучение, ни разъяснительные беседы, ни поставленный испытательный срок? Значит, вряд ли что-то изменится. Более того, если сотруднику все будет долго «сходить с рук», это может дурно повлиять на рабочий настрой остальных.

3. Видение ситуации в долгосрочной перспективе. Да, на поиск и обучение нового сотрудника нужно время. И может пройти год, прежде чем он покажет 100%-ный результат. Но это лучше, чем оставаться с подчиненным, который устраивает лишь на 50%.

4. Принцип «win-win». Увольнение как сильнейший стресс может сыграть хорошую службу сотруднику: он действительно осознает, в чем был неправ, и в дальнейшем исправится. Другой вариант — вполне возможно, что сотрудник просто не на своем месте. И таким образом, увольнение подтолкнет его на поиск работы, которая будет ему нравиться и в которую он вложит душу.

5. Умение признавать ошибку. Конечно, увидеть некомпетентность сотрудника руководитель должен был еще на этапе собеседования, но раз уж не сложилось, то нужно исправлять проблему, а не закрывать на неё глаза. В дальнейшем управленец, возможно, будет более тщательно выбирать своих подчиненных. Ведь, как написал Дэн Кеннеди в книге «Жесткий менеджмент», нанимай долго, увольняй быстро!
Как решиться
на финальный разговор
Решение принято, обстоятельства обязывают, но все-таки поставить человека перед фактом сложно. Как подвести черту?
Специалист в области HR
Обычно руководителям, которые не могут решиться на расставание с сотрудником, я говорю, если человек не на месте (системно не справляется и ленится), его надо отпустить туда, где он себя найдет. В некоторых ситуациях помогает также простой вопрос: «Ты не хочешь с ним расставаться (жалко, страшно и т.д.) — ты готов бесконечно долго делать за него его работу?». Было пару кейсов, когда руководители до последнего пытались изменить сотрудника, который не мог и не хотел. В итоги конфликты, истерики — не только с ним, но и в коллективе. Потом научились чувствовать «не своего» и безболезненно расходиться.
Алена Владимирская
Создатель проекта «Антирабство», специалист в области HR
Увольнять нужно будто вскрываешь нарыв — быстро, хладнокровно, продиагностировав, что это именно нарыв, а не онкология (то есть убедившись, что дело в сотруднике, а не в самом руководителе). Мой опыт таков:

– С первой мысли об увольнении я даю месяц себе. Чтобы понять: это решение объективное или все же личное.

– Решив уволить, я сажусь и пишу в одной колонке все минусы в работе этого человека и в другой — все плюсы. И если баланс хоть сколько-то равен, не увольняю. Увольнять буду, когда минусов больше на 50%, чем плюсов.

– Я внимательно слушаю себя и из этого списка убираю все личное. Поскольку самой мыслить объективно крайне сложно, я даю человеку, которому очень доверяю и который знает нас обоих, проверить список и вычеркнуть все мое необъективное. И только после этого считаю баланс плюсов и минусов.

– Как только я приняла решение, я говорю человеку, что начинаю поиск нового сотрудника. И что у него есть шанс исправить ситуацию, пока я ищу человека (срок всегда открытый). При этом я обычно говорю о плюсах для него: тебе тут явно не комфортно, ты не растешь, не ладится с коллегами и так далее.

– К разговору готовлюсь заранее, поэтому не боюсь любой реакции — от обвинений до слез.

И самое главное — каждый раз, когда я пожалела и не уволила, я потом ЖАЛЕЛА что не уволила. Потому что далее были страшные косяки и разборки, которые напрямую сказались на бизнесе.

И какими бы напряженными ни были рабочие отношения, расставаться нужно мирно. Сотрудник может не показать своей обиды сразу, но она в любом случае будет. И лучше, если у него не останется повода в дальнейшем при любом удобном случае негативно отзываться о компании.
Поэтому если у вас возникла необходимость уволить работника, руководствуйтесь такими принципами:

1. Разговаривайте с ним лично, в своем кабинете, а не у всех на виду.

2. Озвучивайте только факты. Объясните причину увольнения, без эмоций и личной оценки. Но главное, обязательно перечислите положительные черты сотрудника, которые вы в нем увидели. Может, это поможет ему выбрать будущее место работы.

3. Позвольте человеку защищаться. Но не оправдывайтесь и не сочувствуйте ему. Просто выслушайте. Ведь вы уже все решили.

4. Дайте ему понять, что на вашей компании не сошелся свет клином. И что вы действительно уверены, что он найдет себе работу по своим навыкам.

5. Уважайте человека: никогда не создавайте работнику такие условия труда, чтобы он сам уволился.


Принцип «win-win»

Увольнение может стать для человека по-настоящему ценным карьерным опытом и толчком для развития. Поэтому не стоит «жалеть» сотрудника, который не горит вашими мечтами. Возможно, у него просто свои мечты.
Вера Бондаренко
Генеральный директор и управляющий партнер Медиастарз Диджитал Групп
Я очень волновалась, когда первый раз пришлось увольнять сотрудника. Даже выпила коньяка для храбрости. Девушка была действительно хорошей, но не соответствовала моим ожиданиям. Однако чуть позже я узнала, что у нее все сложилось замечательно, она запустила свой бизнес – свой журнал. Может, у меня было не ее место, может она была просто молода еще. С опытом понимаешь, что увольнения — просто часть работы, они неизбежны, когда важен результат.
Возможно, и вы уже имеете опыт увольнения сотрудников. Расскажите нам, как вы готовились к финальному разговору?
Комментировать